Нужно ли мотивировать начинающего сотрудника?
О своем новом исследовании в этой области рассказал Исследовательский центр известного рекрутингового портала Superjob.ru.
Итак, что же важнее для работника – необходимые профессиональные навыки, умение или же вдохновение и правильная мотивация? Кого в результате выгоднее брать на работу – неопытного, но мотивированного выпускника вуза, или же опытного менеджера, но несколько «растерявшего свой боевой дух» к работе? Западные кадровики однозначно отвечают на эти вопросы - эффективнее и проще обучить мотивированного сотрудника, чем мотивировать обученного. А как этот принцип реализуется в российских компаниях?
Как пишет портал, наши компании так же берут пример с западных фирм. Большая часть опрошенных Исследовательским центром представителей компаний (около 61%), согласуясь с западными представлениями об управлении персоналом, предпочитает обучать работников, которые имеют внутренний стимул к труду. Как говорят опрошенные специалисты, такие сотрудники легче осваивают новую деятельность, и, как следствие, лучше работают. Рекрутеры объясняют свою позицию: «если у человека уже есть мотивация, то у него автоматически есть желание учиться»; «мотивированные обучаются лучше и быстрее, а уже обученные предъявляют высокие требования и практически не проявляют лояльности»; «легче обучить мотивированного работника: внутренняя мотивация практически не поддается корректировке», «наша компания для большинства сотрудников является своеобразным трамплином. Нам проще и выгоднее обучить человека, задать ему направление, чем мотивировать уже сложившегося специалиста»; «это дешевле»; «при этом он обязательно должен иметь хорошую базовую подготовку и некоторый профильный опыт»; «если у человека уже есть мотивация, то у него автоматически есть желание обучаться. И поэтому процесс обучения идёт легче, нежели процесс мотивирования обученного сотрудника»; «наша работа подразумевает наличие таких качеств, как честность и преданность компании. Привить эти качества сотрудникам, имеющим опыт работы, сложнее, чем обучить новых»; «как мне кажется, обучить легче, чем мотивировать»; «обучать и мотивировать необходимо и того, и другого. Но вариант «обучать и развивать мотивированного» - более благодарный конкретно для нашей компании. Это вопрос кадровой политики»; «конечно, легче обучить мотивированного работника. На мотивацию гораздо сложнее воздействовать. Если внешняя мотивация вполне может быть продумана и реализована, то внутренняя мотивация работника, которая является определяющей, практически не поддаётся корректировке и зависит в первую очередь от характера, личностных качеств человека. Кроме того, мотивация зачастую имеет вполне конечный период действия. А обучение – это процесс, когда полученные знания и навыки остаются с работником. К тому же, его гораздо проще правильно организовать».
При этом тенденцию вложения средств в обучение персонала обычно выражают крупные компании: так, если среди организаций, в которых трудятся до 50 человек, готовы обучать мотивированных сотрудников 55%, то при численности персонала в 5000 человек, – уже 75%.
Но не все так однозначно. Более четверти опрошенных, 26% , уверены, что проще мотивировать уже подготовленного профессионально специалиста, чем тратить силы, время и средства на обучение сотрудников, которые не обладают достаточными знаниями. То есть респонденты убеждены, что в таких случаях профессионализм важнее, чем наличие стимула к работе. Рекрутеры комментируют ситуацию так: «представляете, какой будет результат работы мотивированного, но не обладающего достаточными знаниями врача?!»; «при приеме мы требуем опыт работы не менее года»; «к сожалению, сложно найти действительно квалифицированных и опытных сотрудников»; «мотивировать уже обученного сотрудника логичнее!».
Надо отметить, что подобная позиция чаще всего наблюдается в небольших компаниях: среди организаций численностью до 50 человек стимулировать, а не обучать предпочитают 32%, а среди компаний, штат которых превышает 1000 человек, – лишь 16%.
Конечно, не все HR-менеджеры так категорично подходят к вопросу мотивации. Поэтому на вопросы Superjob.ru затруднились ответить 13% представителей российских компаний. Эти респонденты считают, что решение зависит от многих составляющих – специфики профессии, сроков и стоимости обучения, величины бюджета компании на обучение и мотивацию персонала. Поэтому рекрутеры объясняют: «В некоторых случаях просто невозможно обучить сотрудника во вменяемые сроки»; «что быстрее и дешевле, то и проще»; «это очень индивидуально»; «многое зависит от самого сотрудника и от задачи, поставленной перед ним. Лучше работать с уже имеющимся специалистом, знающим компанию и продукцию, работу изнутри, и напомнить ему о целях и задачах, вспомнить о материальной и нематериальной мотивации, обыграть это... А порой проще взять нового мотивированного сотрудника и вложить в него знания»; «зависит от должности и конкретной ситуации»; «у фирмы имеется методика отбора и превосходная система обучения, а также программа мотивации. А мотивирование сотрудников на достижение результатов осуществляется специальными программами (система поощрений)»; «зависит от того, чем мотивировать и на что, сколько обучать... Что быстрее и дешевле, то и проще. Если обучение занимает месяцы, то лучше мотивировать обученного, если мотивация сотрудника не укладывается в возможности фирмы, то проще обучать мотивированного»; «зависит от задач. Распределение примерно 60/40, где 40 – обучить, 60 – мотивировать обученного».
«Для вашей компании предпочтительнее обучить мотивированного
сотрудника или мотивировать уже обученного сотрудника?»
Вариант ответа Все Кол-во сотрудников
До 50 50-100 100-500 500-1000 1000-5000 Свыше 5000
Обучить мотивированного сотрудника 61% 55% 63% 60% 64% 67% 75%
Мотивировать уже обученного сотрудника 26% 32% 25% 26% 23% 16% 16%
Затрудняюсь ответить 13% 13% 12% 14% 13% 17% 9%
Комментарии читателей