Карьерный рост в продажах застопорился
Как отмечает статистика, даже острый спрос, который не ослабевал последние пару лет, не смог придать ускорения карьере специалистов в продажах. И только избранным последний кризис подарил шанс: когда во время оптимизации штата сокращали излишне дорогих руководителей, то на их позиции изредка приглашали одного из рядовых продажников — конечно, с небольшим повышением оклада.
Кризис ужесточил требования к управленцам, и при переходе от стадии «панической» экономии к осознанной почти минимизировал возможности для стремительного карьерного роста.
Как говорят представители рекрутинговых агентств, сегодня решение работодателей зависит от внутренней ситуации в компании. Консультант по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Светлана Александрук говорит, что когда руководство осознает, что в управлении продажами компании есть некоторые провалы, то выбор, скорее всего, будет сделан в пользу приема нового человека. Конечно, чаще всего, работодатели настроены привлечь именно специалистов со стажем. Но при этом эксперт замечает, что сегодня на рынке представлено большое количество вакансий менеджеров по продажам, но при этом заявок на поиск управленцев в данной области не так много. Так что при имеющемся выборе брать на руководящую должность человека без управленческого опыта — пусть даже имеющего отличные успехи в продажах — рискуют лишь единицы. Причем это происходит в исключительных случаях: к примеру, если «штатная единица» выделена не так давно, и топ-менеджер пока и сам плохо понимает, какие функции он может делегировать будущему руководителю подразделения.
Но сегодня таких примеров очень мало, работодатель покупает у кандидата именно управленческий опыт. Первый критерий отбора персонала на данную позицию – специализация в конкретной отрасли. Большинство руководителей понимает, что профессионал, пришедший из другой отрасли, может «освежить» процесс. Начальник департамента обучения компании «МеталлоПрофиль» Светлана Литвинова считает, что даже если специалист приходит из другой области, это только пойдет на пользу компании, так как основы продаж едины для любой отрасли. «Имеющий опыт в другой сфере специалист может открыть нестандартные для компании подходы к технологии продаж. В результате эти преобразования могут стать новым конкурентным преимуществом», – говорит аналитик.
Но в реальности работодатели в этом вопросе чаще всего отдают предпочтение кандидатам, работавшим именно в «их» сфере. Действительно, когда компания приглашает на работу руководителя подразделения, говорит Светлана Александрук, - то она ожидает, что вместе с собой он привет и свою команду, а вместе с ней — и всех своих клиентов. Как следствие, ей интересны специалисты, продававшие тот же самый товар. «В остальных случаях ориентация на продукцию – способ привлечь человека, имеющего опыт работы с определенным каналом сбыта – выход на те же компании и людей, отвечающих за принятие решения», - отмечает эксперт.
К примеру, Александр Бирюков, коммерческий директор компании «Лендор», занимающейся поставками итальянских дверей на российский рынок, рассказывая о собственной кадровой политике, говорит о том, что при приеме на работу готов рассматривать кадры, которые специализирующихся на других продуктах — но в смежных областях. «Наш продукт – это итальянские двери, поэтому человек, занимающийся продажами, должен уметь общаться на профессиональном уровне с определенной категорией заказчиков: дизайнерами и архитекторами», – поясняет эксперт.
И второй аспект, которому уделяется большое внимание при оценке будущего кандидата — в какой компании он работал и какое место на рынке она занимает. Светлана Александрук отмечает, что именно в этом пункте у специалистов, проработавших в крупной компании, но не дождавшихся повышения, есть шанс перейти на руководящую должность в более мелкую организацию. «Часто это становится промежуточным отступлением, признается эксперт, - так как, получив управленческий опыт, специалист возвращается в крупный бизнес уже на руководящую должность».
Комментарии читателей